|
قانون العمل تحكم تشريعات العمل علاقات العمال بأصحاب العمل والقواعد المنظمة لعقود العمل والإستخدام والأجور والإجازات وإصابات العمل وإنهاء العمل ومنازعات العمال الفردية والجماعية وقواعد الرقابة على سوق العمل والإلتزام بالقواعد الدولية لحماية العمال والفئات الخاصة منهم كالنساء والأحداث إضافة إلى قواعد تنظيم نقابات العمال وجمعياتهم ونقابات وجمعيات أصحاب العمل والأحكام المتعلقة بالتدريب المهني.
وفي إطار سعيها لنشر التوعية القانونية ولتحقيق المعرفة بالقوانين المطبقة على الأراضي اللبنانية وخاصة تلك التي تتعلق بالحياة اليومية للمواطنين، تباشر نشرة "المواطن" في هذا العدد نشر موضوع خاص عن قانون العمل. ولا يغيب عن البال شكاوى العمال والموظفين ونقاباتهم الناتجة عن عدم التزام أرباب العمل بأحكام القانون مستغلين حاجة المواطن الملحّة إلى العمل نتيجة حجم البطالة الهائلة في البلد، فيتم التعاقد وفق شروط تُفرض على العامل، وما الدعاوى المتراكمة لدى مجلس العمل التحكيمي إلا دليل على حجم حالات مخالفة القانون والإلتفاف عليه، من قبل أرباب العمل غالباً، ومن قبل العمال أحياناً.
تجدر الإشارة إلى أن كلمة أجير ستُستخدم في الصفحات التالية للدلالة على الموظف والعامل بأجر في مؤسسة أو شركة تخضع لأحكام قانون العمل.
1- على من تطبَّق أحكام قانون العمل في لبنان؟
- يخضع لأحكام قانون العمل جميع أرباب العمل والأُجراء إلا من استُثني منهم بنص خاص. وتخضع له أيضاً المؤسسات بمختلف فروعها التجارية والصناعية وملحقاتها وأنواعها الوطنية والأجنبية سواء كانت عامة أو خاصة، علمانية أو دينية، بما فيها مؤسسات التعليم الوطنية والأجنبية والمؤسسات الخيرية. كما تخضع له الشركات الأجنبية التي لها مركز تجاري أو فرع أو وكالة في البلد.
2- ومن يستثنى من أحكام هذا القانون؟
- يستُثنى من أحكام هذا القانون:
أ- الخدم في بيوت الأفراد.
ب- المزارعون وأعضاء النقابات الزراعية التي لا علاقة لها بالتجارة والصناعة.
ج- المؤسسات التي لا يشتغل فيها إلا أعضاء العائلة تحت إدارة الأب أو الأم أو الوصي.
د- الموظفون والمستخدَمون الذين يعملون في الإدارات الحكومية والهيئات البلدية، فهم يخضعون إلى نظام الموظفين والنظام العام للأجراء.
الساعات
3- هل يفرض قانون العمل حداً أقصى لساعات العمل؟
- نعم، فالحد الأعلى للعمل في الأسبوع هو 48 ساعة (أي 8 ساعات في اليوم). بينما يمكن إنقاص ساعات العمل في الأشغال المرهقة أو المضرة بالصحة، كما أنه يمكن زيادتها في بعض الأحوال كأشغال المطاعم والمقاهي.
تجدر الإشارة إلى أنه في المؤسسات الصناعية والتجارية يجب على رب العمل أو من يمثله أن يعلّق في محل ظاهر من مؤسسته بياناً بساعات العمل لمختلف فئات الأجراء وأن يبلّغ صورة عن هذا البيان إلى الوزارة المختصة.
4- لكن بعض الأشغال تتطلب من الأجراء العمل أكثر من ثماني ساعات في اليوم، ماذا يقول القانون في هذا الشأن؟
- في هذه الحال يفرض القانون أن يكون أجر الساعات الإضافية التي اشتغل فيها الأجير 50 بالمائة زيادة عن أجر الساعات العادية.
5- هل تُعتبر الراحة أثناء الدوام حقاً أم أمراً يخضع لإرادة رب العمل؟
- الراحة أثناء الدوام أو الـBreak هي حق تكلّم عنه القانون. فكلما زادت ساعات العمل على ست للرجال وخمس للنساء وجب على رب العمل أن يمنح أجراءه عند منتصف نهار العمل راحة لا يجوز أن تقل عن ساعة.
6- وماذا عن الراحة الأسبوعية أو يوم العطلة؟
- يجب أن يُمنح جميع الأجراء راحة أسبوعية لا تقل عن 36 ساعة بدون انقطاع، على أن يقوم رب العمل باختيار يوم هذه الراحة وأن يوزعها بين الأجراء حسب مقتضيات العمل.
الأجر
7- ما هي معايير احتساب قيمة أجر العامل؟
- يجب أن يكون الحد الأدنى من الأجر كافياً ليسدّ الحاجات الشخصية والعائلية للعامل أو الموظف، على أن يؤخذ بعين الإعتبار نوع العمل وأن لا يقلّ عن الحد الأدنى للأجور. ولا يجب نسيان وجوب إعادة النظر في تحديد الأجر الأدنى كلما دعت الظروف الإقتصادية لذلك.
الإجازات
8- هل فرض القانون على رب العمل منح أُجرائه إجازة سنوية؟
- لكل أجير الحق في إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً وبأجر كامل، بشرط أن يكون مستخدَماً في المؤسسة منذ سنة على الأقل. يحقّ لرب العمل أن يختار تاريخ هذه الإجازات بحسب مقتضيات الخدمة، وليس له أن يصرف الأجير ولا أن يوجّه إليه علم الصرف خلال فترة الإجازة.
9- على أي أساس تُحتسَب الإجازات المرضية؟
- إذا أصيب الأجير بمرض غير الأمراض الناجمة عن خدمته أو عن حوادث العمل، فله الحق بإجازة مرضية تحدد على الوجه التالي:
أ- نصف شهر بأجر كامل، ونصف شهر بنصف أجر، للأجير الذي قضى في الخدمة من مدة ثلاثة أشهر وحتى مدة سنتين.
ب- شهر بأجر كامل، وشهر بنصف أجر، للأجير الذي قضى في الخدمة أكثر من سنتين حتى أربع سنوات.
ج- شهر ونصف بأجر كامل، وشهر ونصف بنصف أجر، للأجير الذي قضى في الخدمة أكثر من أربع سنوات وحتى ست سنوات.
د- شهران بأجر كامل، وشهران بنصف أجر، للأجير الذي قضى في الخدمة أكثر من ست سنوات حتى عشر سنوات.
ه- شهران ونصف الشهر بأجر كامل، وشهران ونصف الشهر بنصف أجر للأجير الذي تفوق خدمته العشر سنوات.
10- وفق أي إجراء تُمنح هذه الإجازات؟
- تُعطى الإجازات المرضية بناء على تقرير من الطبيب الذي عالج الأجير أو من طبيب المؤسسة. ولرب العمل الحق في أن يوكل إلى طبيب يختاره التدقيق في صحة التقرير الذي قدمه الأجير. تجدَّد الإجازات المرضية على قدر الضرورة مراراً خلال السنة الواحدة إلى أن تبلغ الحد الأقصى المبين سابقاً. وإذا تجاوزت الشهر حقّ لرب العمل أن يخفّض الإجازة السنوية إلى ثمانية أيام.
تجب الإشارة هنا إلى عدم أحقية رب العمل في أن يصرف الأجير من الخدمة ولا أن يوجّه إليه علم الصرف أثناء إجازته المرضية.
11- هل نصّ القانون على نوع آخر من الإجازات للأجراء؟
- نعم، حيث يحقّ لكل أجير فقد أباه أو أمه أو زوجه أو أحد أولاده وأحفاده أو أحد جدوده وجدّاته إجازة يومين بأجر كامل.
12- وفي حال عدم سير الأمور على هذا النحو؟
- كل اتفاق مخالف بما يتعلّق بمدة العمل والإجازات هو باطل حكماً، وللأجراء أن يستفيدوا من الإتفاقات والأنظمة الأكثر فائدة لهم.
الصرف من الخدمة وفسخ عقد العمل
13- هل يحقّ لرب العمل أو العامل فسخ عقد العمل القائم ووفق أي معايير؟
- يحق لكل من صاحب العمل والعامل أن يفسخ في كل حين عقد الإستخدام المعقود بينهما لمدة غير معينة. على أنه في حال الإساءة أو التجاوز في استعمال هذا الحق، يحق للفريق المتضرر أن يطالب بتعويض يقدَّر وفقاً للأسس الآتية:
أ- إذا كان الفسخ صادراً من قبل صاحب العمل، يقدَّر التعويض على أساس نوع عمل العامل وسنّه ومدة خدمته ووضعه العائلي والصحّي ومقدار الضرر ومدى الإساءة في استعمال الحق، على أن لا ينقص التعويض الذي يحكم به عن بدل أجرة شهرين وأن لا يزيد عن بدل أجرة اثنتي عشر شهراً، بالإضافة لما قد يستحقّه العامل من تعويضات قانونية نتيجة لفصله من الخدمة.
ب- أما إذا كان الفسخ صادراً من قبل العامل لغير الأسباب التي يجيزها القانون وتبيّن أنه سبّب ضرراً أو إحراجا لصاحب العمل، يقدَّر تعويض العطل والضرر بما يعادل أجرة شهر حتى أربعة أشهر حسب مقتضى الحال، بالإضافة إلى تعويض الإنذار.
14- ما هي مهلة الإنذار التي يتوجب مراعاتها قبل فسخ عقد العمل؟
- يجب على كل من صاحب العمل والعامل أن يُعلم الآخر برغبته في فسخ العقد، قبل شهر واحد إذا كان قد مضى على تنفيذ عقد الإستخدام مدة ثلاث سنوات وما دون، وقبل شهرين إذا كان قد مضى أكثر من ثلاث سنوات وأقل من ست سنوات، وقبل ثلاثة أشهر إذا كان قد مضى أكثر من ست سنوات وأقل من اثنتي عشر سنة، وقبل أربعة أشهر إذا كان قد مضى اثنتا عشر سنة فأكثر.
ويجب أن يكون الإنذار خطياً، وأن يبلَّغ إلى صاحب العلاقة، ويحقّ لهذا الأخير أن يطلب توضيح أسباب الفسخ إذا لم تكن واردة في نص الإنذار.
من المهم أن نعرف أن القانون منح للأجير، خلال مدة الإنذار، الحق في أن يتغيب ساعة من ساعات العمل في اليوم ليفتّش عن عمل آخر.
15- ما هي الحالات التي منع فيها القانون توجيه إنذار للعامل بصرفه من الخدمة؟
- لا يُسمح بتوجيه الإنذار إلى:
أ- المرأة الحامل ابتداء من الشهر الخامس من الحمل.
ب- المرأة أثناء الإجازة بداعي الولادة.
ج- كل أجير أثناء الإجازات العادية أو خلال الإجازة المرضية.
على أن رب العمل يصبح في حِلّ من هذه الموانع إذا اكتشف أن الأجير يعمل في محل آخر خلال المدد المذكورة.
16- هل وضع القانون ضوابط على رب العمل لعدم استعمال حقّه في صرف عماله بطريقة تضرّ بهم؟
- طبعاً، إذ يُعتبَر الصرف من قبيل الإساءة أو التجاوز في استعمال الحق إذا تم في الحالات التالية:
أ- لسبب غير مقبول أو لا يرتبط بأهلية العامل أو تصرفه داخل المؤسسة أو بحسن إدارة المؤسسة والعمل فيها.
ب- لانتساب العامل أو عدم انتسابه لنقابة مهنية معينة أو لقيامه بنشاط نقابي مشروع في حدود القوانين والأنظمة المرعية الإجراء أو اتفاق عمل جماعي أو خاص.
ج- لتقدّمه للإنتخابات أو لانتخابه عضواً في مكتب نقابة أو لمهمة ممثل للعمال في المؤسسة وذلك طيلة مدة قيامه بهذه المهمة.
د- لتقديمه بحسن نية شكوى إلى الدوائر المختصة تتعلق بتطبيق أحكام قانون العمل والنصوص الصادرة بمقتضاه، وإقامته دعوى على صاحب العمل تبعاً لذلك.
ه- لممارسته حرياته الشخصية أو العامة ضمن نطاق القوانين المرعية الإجراء.
17- وماذا عن لجوء رب العمل إلى صرف عماله في الحالات الطارئة أو الإستثنائية؟
- يجوز لصاحب العمل إنهاء بعض أو كل عقود العمل الجارية في المؤسسة إذا اقتضت قوة قاهرة أو ظروف اقتصادية أو فنية هذا الإنهاء، كتقليص حجم المؤسسة أو استبدال نظام إنتاج بآخر أو التوقف نهائياً عن العمل.
في هذه الحالة على صاحب العمل أن يبلغ وزارة العمل رغبته في إنهاء تلك العقود قبل شهر من تنفيذه، وعليه أن يتشاور مع الوزارة لوضع برنامج نهائي لذلك الإنهاء تراعى معه أقدمية العمال في المؤسسة واختصاصهم وأعمارهم ووضعهم العائلي والإجتماعي، وأخيراً الوسائل اللازمة لإعادة استخدامهم.
18- في حال أعاد رب العمل افتتاح مؤسسته، هل يكون للعمال المصروفين أية أفضلية على غيرهم للعودة إلى المؤسسة؟
- بالتأكيد، فالعمال المصروفون من الخدمة وخلال مدة سنة تبدأ من تاريخ تركهم العمل يتمتعون بحق الأولوية والأفضلية في العودة إلى العمل في المؤسسة التي صُرفوا منها إذا عاد العمل فيها إلى طبيعته وأمكن استخدامهم في الأعمال المستحدثة فيها.
تعويض نهاية الخدمة
19- ما هي شروط الحصول على تعويض نهاية الخدمة؟
- للأجير البالغ من العمر ستين عاماً أو الذي قضى خمسة وعشرين عاماً خدمة في المحل عينه أن يطلب صرفه من الخدمة وأن يستفيد من تعويض الصرف. كما و للأجير نفسه الحق في الإستمرار في العمل ولغاية بلوغه سن الرابعة والستين مكتملة بحيث ينتهي حكماً خضوعه لأحكام قانون العمل وبالتالي لنظام تعويض الصرف من الخدمة ما لم يكن النظام الداخلي للمؤسسة التي يعمل فيها أو عقد العمل الجماعي يسمحان له بالعمل إلى ما بعد سن الرابعة والستين.
مع الإشارة إلى أنه في حال طلب الأجير أو المستخدم صرف تعويضه عند بلوغه الستين عاماً أو بعد انقضاء خمس وعشرين سنة خدمة في المؤسسة عينها، فلا يحق له أي تعويض صرف جديد من صاحب العمل في حال استمراره في الخدمة حتى سن الرابعة والستين.
20- ما هي الحالات التي أعفى فيها القانون رب العمل من دفع تعويض الصرف من الخدمة لأجرائه؟
- لرب العمل أن يفسخ العقد دون ما تعويض أو علم سابق في الحالات التالية:
أ- إذا انتحل الأجير جنسية كاذبة.
ب- إذا استخدُم الأجير على سبيل التجربة ولم يرضَ رب العمل خلال ثلاثة أشهر من استخدامه.
ج- إذا ثبت أن الأجير ارتكب عملاً أو إهمالاً مقصوداً يرمي إلى إلحاق الضرر بمصالح رب العمل المادية، على أنه يجب على رب العمل للتذرّع بهذا السبب أن يُعلم خطياً بهذه المخالفة وزارة العمل خلال ثلاثة أيام من التثبّت منها.
د- إذا أقدم الأجير بالرغم من التنبيهات الخطية التي توجَّه إليه على ارتكاب مخالفة هامة للنظام الداخلي ثلاث مرات في السنة الواحدة.
ه- إذا تغيّب الأجير بدون عذر شرعي أكثر من خمسة عشر يوماً في السنة الواحدة أو أكثر من سبعة أيام متوالية. في هذه الحالة يجب أن يبيّن الأجير لرب العمل أسباب الغياب خلال أربع وعشرين ساعة من رجوعه، وعلى رب العمل في كل مرة أن يبلغ الأجير خطياً عن عدد الأيام التي تُحسَب عليه أنه تغيّب فيها بدون عذر شرعي.
و- إذا حُكم على الأجير بالحبس سنة فأكثر لارتكابه جناية أو إذا ارتكب جنحة في محل العمل وأثناء القيام به.
ز- إذا اعتدى الأجير على رب العمل أو متولّي الإدارة المسؤول في محل العمل.
21- ماذا عن الحالات التي يحقّ فيها للأجير ترك العمل دون ما علم مسبق من رب العمل؟
- يحق للأجير أن يترك عمله قبل انتهاء مدة العقد ودون ما علم سابق في الحالات التالية:
أ- إذا أقدم رب العمل أو ممثله على خدعة في شروط العمل عند إجراء العقد، على أنه لا يحق للأجير التذرّع بهذا الحق بعد انقضاء ثلاثين يوماً على دخوله في الخدمة.
ب- إذا لم يقم رب العمل بموجباته نحو الأجير وفقاً لأحكام قانون العمل.
ج- إذا ارتكب رب العمل أو ممثله جرماً مخلاً بالآداب في شخص الأجير أو شخص عضو من أعضاء عائلته.
د- إذا أقدم رب العمل أو ممثله على ارتكاب أعمال عنف في شخص الأجير.
الطفل العامل
22- ظاهرة عمل الأطفال ليست غريبة عن لبنان، فهل تطرّق قانون العمل إلى هذا الجانب؟
- يحظَر بصورة مطلقة استخدام الأحداث قبل إكمالهم سن الثالثة عشر ويجب ألا يُستخدم الحدث ما فوق الـ 13 عاماً قبل إجراء فحص طبي للتأكد من لياقته للقيام بالأعمال التي يستخدم لأدائها.
وتُعطى الشهادات الطبية مجاناً من وزارة الصحة العامة وتجدد سنوياً حتى إكمال الحدث سن الثامنة عشرة، ويمكن إلغاؤها في أي وقت إذا ثبت بعد ذلك عدم لياقة الحدث للقيام بالعمل الذي استُخدم من أجله.
23- على من تُلقى مسؤولية عدم الإلتزام بتشغيل الأحداث تحت سن الثالثة عشر؟
- يكون مسؤولاً جزائياً:
أ- أرباب العمل وعملاؤهم.
ب- الأهل أو الأوصياء الذين يكونون قد استخدموا أو سمحوا باستخدام أولادهم أو أحداثهم أو الأولاد أو الأحداث الذين هم بعهدتهم خلافاً للقانون.
24- ما هي المهن التي حظر القانون استخدام الأحداث فيها؟
- يُحظَر استخدام الأحداث في المشاريع الصناعية والأعمال المرهقة أو المضرة بالصحة قبل إكمالهم سن الخامسة عشرة.
كما يُحظَر استخدام الأحداث قبل إكمالهم سن السادسة عشرة في الأعمال الخطرة بطبيعتها أو التي تشكّل خطراً على الحياة أو الصحة أو الأخلاق بسبب الظروف التي تجري فيها.
25- ما هي الصناعات التي يخضع استخدام الأحداث فيها لتقديم شهادة طبية؟
- يُحظَر تشغيل الأولاد ويخضع لترخيص تشغيل الأحداث في الصناعات والأشغال الآتية: طبخ الدم، طبخ العظام، طبخ الصابون، طبخ الشحم، طبخ الأسمدة، كل عملية ذات علاقة بصنع الجلود، صنع الغراء، الإسمنت، صنع الزجاج، صنع السكر، كبس القطن، الطباعة، صنع القنب والكتان والصوف، نقش وتقصيب الرخام وسائر الحجارة، حرفة النحاس، صناعة التبغ، غزل ونسيج وحياكة الحرير والقطن والكتان بواسطة الآلات، أشغال البناء ويستثنى من ذلك الأبنية في الأرياف التي لا يتجاوز علوها الأقصى ثمانية أمتار، تركيب الدهان، الحدادة.
المرأة العاملة
26- هل فرّق قانون العمل في نصوصه بين الرجال والنساء بالنسبة للحقوق والواجبات؟
- عرّف قانون العمل الأجير بأنه كل رجل أو امرأة أو حدث يشتغل بأجر عند رب العمل، أي أن أحكام قانون العمل تطبَّق على الرجال والنساء على حد سواء، وبعض الأحكام الخاصة فيه والمتعلقة بالمرأة العاملة تعود إلى طبيعتها الخاصة التي تفرض توفير الرعاية والحماية الضروريتين لها.
من هنا يُحظَر على صاحب العمل التفرقة بسبب الجنس بين العامل والعاملة في ما يخصّ نوع العمل، مقدار الأجر، التوظيف، الترقية، الترفيع، التأهيل المهني والمَلبس.
27- ما هي الأحكام الخاصة بالمرأة العاملة الواردة في القانون؟
- أولاً: يحقّ للنساء العاملات أن ينلنَ إجازة أمومة لمدة سبعة أسابيع تشمل المدة التي تتقدّم الولادة والمدة التي تليها، وذلك بإبرازهنّ شهادة طبية تنمّ عن تاريخ الولادة المحتمل، وتُدفَع الأجرة بكاملها للمرأة أثناء إجازة الأمومة.
ثانياً: يحق للمرأة التي استفادت من إجازة سبعة أسابيع للوضع مع بقاء الأجر كاملاً أن تتقاضى أجراً عن مدة الإجازة السنوية العادية التي تستحصل عليها خلال السنة نفسها.
ثالثاً: يُحظَر أن تُصرَف المرأة من الخدمة أو أن يوجَّه إليها الإنذار خلال مدة الولادة، ما لم يثبت أنها استُخدمت في محل آخر خلال المدة المذكورة.
رابعاً: لا يوجَّه أي إنذار بالصرف من الخدمة إلى المرأة الحامل ابتداء من الشهر الخامس من الحمل، وكذلك إلى المرأة أثناء إجازتها بداعي الولادة.
خامساً: تستفيد من تعويض الصرف من الخدمة العاملة أو المستخدَمة التي تضطر إلى ترك الخدمة بسبب الزواج، على شرط أن تقدّم الإنذار في المدة المحددة في القانون وأن يكون لها في الخدمة أكثر من سنة. ولا يترتّب هذا التعويض إلا بعد التثبّت من الزواج.
المعوقون
28- هل ورد في قانون العمل نص صريح يكفل توظيف المواطنين المصابين بإعاقات؟
- في المادة 68 من قانون العمل جاء التأكيد على أن للمعوّق، كما لسائر أفراد المجتمع، الحق في العمل وفي التوظيف. كما أن الدولة تلتزم العمل على مساعدة الأشخاص المعوقين للدخول في سوق العمل وفق مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.
29- هل من شروط لتوظيف المعوّقين؟
- في الأساس يجب أن لا تشكّل الإعاقة بحدّ ذاتها حائلاً دون الترشيح لأي عمل أو ظيفة. لذا فيُعتبَر بحكم الملغى كل نص يشترط لأي عمل أو وظيفة سلامة البنية أو الجسد أو عدم الإصابة بإعاقة أو عاهة أو ما شابه ذلك من تعابير وألفاظ، مما يؤدي للحؤول دون قبول طلب المعوق. من هنا تُعتبَر الإمتحانات المتعلّقة بالكفاءة وفترة التدرّج المعمول بها كافية لقبول أو رفض التوظيف، على أن تُراعى الحاجات الخاصة بالمعوّقين لتمكينهم من إجراء الإمتحانات متى كان معمولاً بها.
30- لكن في ظل الصعوبات التي يواجهها المعوّقون في الحياة العملية، هل من جهة رسمية تُعنى بتوجيههم نحو سوق العمل؟
- نعم، تتولى "المؤسسة الوطنية للإستخدام"، بالتعاون والتنسيق مع وزارة التعليم المهني والتقني بشكل خاص، تأهيل المعوّقين البالغين الثامنة عشرة من العمر، وتوجيههم إلى سوق العمل العادية أو إلى مشاغل محميّة، أو إلى مراكز المساعدة بالعمل، أو إلى مؤسسات طبية إجتماعية تشغيلية، ومتابعة عملهم. كما تتولى عملية المتابعة الدائمة لعملهم، بهدف توجيههم إذا أمكن إلى سوق العمل العادية.
31- هل حدّد القانون أي مراكز في القطاعين العام والخاص مخصصة للمعوّقين؟ وما الأحكام التي وُضعَت في هذا الشأن؟
أ- تخصَّص وظائف في القطاع العام للأشخاص المعوقين بنسبة ثلاثة بالمائة على الأقل من العدد الإجمالي للفئات والوظائف جميعها.
ب- يُلزَم أرباب العمل في القطاع الخاص التي لا يقل عدد الأجراء فيها عن ثلاثين ولا يزيد على ستين باستخدام أجير واحد من المعوّقين تتوافر فيه المؤهلات المطلوبة.
أما إذا فاق عدد الأجراء في المؤسسة الستين أجيراً، فيُلزَم صاحب العمل أو المؤسسة باستخدام معوّقين بنسبة ثلاثة بالمائة على الأقل من إجرائها تتوافر فيهم المؤهلات المطلوبة.
ج- يُلزَم صاحب كل عمل أو مؤسسة لا ينفّذ الموجب المترتّب عليه بدفع مبلغ سنوي قدره ضعفي الحدّ الأدنى للأجور عن كل معوق غير مستخدَم، يسدَّد إلى وزارة العمل، إلى أن يسوّي صاحب العمل أو المؤسسة وضعهم.
د- يُعفى رب العمل من تسديد الغرامة إذا تقدّم من وزارة الشؤون الإجتماعية بما يثبت أنه تقدّم من المؤسسة الوطنية للإستخدام بطلب خاص لتوظيف شخص معوّق ولم يكن لدى الإدارة المختصة في الوزارة أي شخص تتوافر فيه المواصفات المطلوبة بعد مرور ثلاثة أشهر على تقديم الطلب.
ه- على الصندوق الوطني للضمان الإجتماعي التحقّق من حسن تطبيق موجب أرباب العمل بتوظيف المعوّقين، ويتوجب عليه عدم إصدار براءة ذمة لرب العمل المخالف.
32- هل من منافع لرب العمل في حالة تشغيله لمعوّقين؟
- نعم، فكل رب عمل في القطاع الخاص يستخدم معوّقين بعدد أكبر مما هو ملزَم باستخدامهم يستفيد من حسم على ضريبة الدخل قيمته الحد الأدنى للأجور عن كل شخص معوّق غير ملزم باستخدامه، وفقاً لافادة من وزارة الشؤون الإجتماعية.
الحق في إنشاء النقابات
33- ما هي أحكام وضوابط إنشاء النقابات؟
- في كل فئة من فئات المهن يحقّ لأرباب العمل وللأجراء أن يؤلف كل منهم نقابة خاصة بهم. على أن تنحصر غاية النقابة في الأمور التي من شأنها حماية المهنة وتشجيعها ورفع مستواها والدفاع عن مصالحها والعمل على تقدّمها من جميع الوجوه الإقتصادية والصناعية والتجارية، ويُحظَر على النقابات الإشتغال بالسياسة والإشتراك في اجتماعات وتظاهرات لها صبغة سياسية.
كما أنه لكل من رب العمل والأجير الحرية في الإنتساب إلى النقابة أو عدمه.
|
